Jaak Vandewaerde - Patricia Vrancken (ZOL)

Diversiteit behelst zoveel meer dan allochtonen

Reeks diversiteitsbeleid: Ziekenhuis Oost-Limburg

 
De provincie Limburg is al lang vertrouwd is met diversiteit. De nood aan mankracht voor de steenkoolmijnen bracht er heel wat Italianen. Gevolgd door een golf met vooral Turken en Marokkanen. Dat een stad als Genk vandaag ruim 30% mensen van allochtone afkomst telt, is dus historisch gegroeid. Die spontane evolutie weerspiegelt zich logisch ook in het patiëntenbestand én – iets minder evident – bij het ziekenhuispersoneel. In Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL), dat recent van buiten frisse kleurtjes meekreeg, spreken we met Patricia Vrancken (PV), diensthoofd patiëntenbegeleiding, en Jaak Vandewaerde (JV), verantwoordelijke personeelsbegeleiding.
Uitvoerig cijfermateriaal bestaat niet over de diversiteit bij het personeel van het ZOL, maar ankerpunten zijn dat al 30-40 jaar terug verzorgend personeel van Italiaanse origine in dienst genomen werd, dat in 2000 zo’n 4,5% van het personeel van Italiaanse, Marokkaanse of Turkse afkomst was en dat die groep in 2012 aangegroeid was tot 11%. De 89% anderen bestonden niet louter uit Belgen, maar ook uit nogal wat Oost-Europeanen en andere leden van de jongste lichting migranten.
 

Bestaat er een draaiboek of ethische code voor diversiteit in het ZOL? Of is dat niet nodig en loopt alles op wieltjes?

PV: “Een echt draaiboek is er niet, een code op zich wel, maar wij volgen altijd de insteek van de Stad Genk. Die heeft een heel goed uitgeschreven diversiteitsplan, waarin gesteld wordt dat hoe meer je de nadruk legt op diversiteit, hoe meer kans je hebt op positieve discriminatie. Men probeert de dingen aan te pakken wanneer ze zich aandienen. We hebben wel een charter ‘Respectvol omgaan met elkaar’, waar eigenlijk iedereen onder valt.”
JV: “Ons diversiteitsbeleid is gericht op het waarderen en het beheren van de verschillen bij onze medewerkers, zodat we iedereen dezelfde ontplooiingskansen kunnen bieden. In het ZOL is er geen uitgeschreven diversiteitsbeleid. Het ZOL voert een psychosociaal beleid (uitgeschreven in een policy) ten aanzien van al haar medewerkers, vanuit de overtuiging dat psychosociaal welbevinden op de werkvloer een basisrecht is en tevens vanuit het geloof dat medewerkers beter presteren wanneer zij psychisch en sociaal optimaal kunnen functioneren, gedurende de gehele loopbaan. Dit psychosociaal beleid is gericht op alle medewerkers, hoe divers ook. Waar het kan, wordt er tegemoet gekomen aan specifieke vragen. Zo kunnen bijvoorbeeld alle medewerkers van diensten met allochtone medewerkers vier weken groot verlof nemen; velen gebruiken dit om naar hun thuisland af te reizen,… Een ander voorbeeld: een medewerkster heeft na haar revalidatie na een ongeval met dwarslaesie (rolstoelpatiënt) haar job weer terug kunnen opnemen.”
 

Welke voorschriften bestaan er rond het hoofddoekenbeleid?

JV: “Hierover is geen policy uitgeschreven, omdat er zich op dat vlak tot op dit ogenblik geen problemen stellen. Inzake medewerkers wordt verwezen naar het uniform. Bij onze dienst ‘schoonmaak’ zien we dat medewerkers voor aanvang van hun werk hun hoofddoek dragen tot aan hun locker en na het beëindigen van hun werk deze terug opzetten. Verder wensen wij de neutraliteit aan de bedrand zoveel mogelijk te bewaken.”
 

Zijn er halalmaaltijden beschikbaar?

PV: “Er zijn geen halal maaltijden, wel maaltijden waar bijv. geen varkensvlees in zit. Dit wordt niet gedaan speciaal naar moslims toe: je hebt een gezond maal zeg maar en een gewoon dagmenu. Je kan altijd voor groenten kiezen en geen vlees nemen, zoals wie vegetariër is. Slechts af en toe staat varkensvlees op het dagmenu. We krijgen ook niet echt de vraag naar halalmaaltijden. Wanneer er een vraag zou zijn, schakelen we de interculturele bemiddelaars in. Net zo goed doen we een beroep op hen wanneer mensen heel veel eten meebrengen naar het ziekenhuis, kwestie van de patiënt en de familie te duiden dat het ziekenhuis zelf wel zorgt dat de patiënt te eten krijgt. Dat is een reden waarom we gekozen hebben te werken met interculturele bemiddelaars en niet met tolken.”
 

Die intercultureel bemiddelaars zijn toch zelf tegelijk tolk?

PV: “Ze staan in voor verscheidene taken. Daartoe behoort het tolken en het opkomen voor de zwakkeren. Ze moeten er zijn voor de patiënt wanneer deze voelt dat hij ergens verkeerd begrepen wordt, en voor de hulpverlener die problemen ondervindt. De bemiddelaars moeten opvoeding geven aan de patiënt, bijv. door te wijzen op gezonde voeding. Het is niet makkelijk om een diabetesdieet uit te leggen aan iemand die gewoon is om altijd suikerrijke maaltijden te nuttigen. Dat heb je niet met een tolk, die weliswaar een bepaalde taal machtig is, maar daarom nog de cultuur niet kent. Wij werken veel met externe tolken, maar het zijn de bemiddelaars die de contacten met hen leggen.”
JV: “Onze medewerkers van allochtone afkomst worden als een meerwaarde ervaren bij de zorg naar onze patiënten toe, zeker omdat er ook heel wat patiënten van allochtone afkomst worden opgenomen. Een ‘kleurrijk’ team maakt het mogelijk dat je de zorg op maat aan mensen kan geven. Medewerkers van allochtone afkomst zijn meer op de hoogte, hebben meer kennis van leef- en eetgewoonten, religie, rituelen… bij allochtone patiënten.”
 

Zijn er gebedsruimtes voor verschillende religies? Zo ja, wordt daar ook gebruik van gemaakt?

JV: “Naast een kapel is er ook een islamitische gebedsruimte in het ziekenhuis voorzien. Deze beide ruimtes zijn beschikbaar voor zowel patiënten en hun families.
Ook onze medewerkers kunnen deze ruimtes gebruiken in hun vrije tijd.”
 

Bestaat er bij het personeel een scheidingslijn tussen autochtoon en allochtoon?

JV: “Wij hebben het personeel hieromtrent bevraagd: blijkt dat algemeen geen discriminatie gevoeld wordt. Binnen mijn job van personeelsbegeleiding heb ik gedurende de afgelopen tien jaren enkele individuele gevallen gehad die de andere richting uitgaan.
PV: “Bij de patiënten is het navenant. Vaak horen we: hoe komt het dat iemand na zoveel tijd nog geen Nederlands spreekt? Dat heeft zijn reden. Als er een bemiddelaar bij zou zijn, zou hij dat uitleggen. Mensen komen hier in een afhankelijke positie omdat ze zorg nodig hebben, en het is niet het moment om hen te vertellen dat ze beter de taal zouden leren wanneer ze hun diagnose nog niet kennen. Onze bemiddelaars zeggen zoiets op een ander moment.
Wij maken wel eens de vergelijking wanneer mensen uit Noord- of Zuid-Limburg op de Spoed hun voor ons onverstaanbaar dialect spreken. Ooit hebben we ons afgevraagd of we geen bemiddelaar in dienst hoefden te nemen voor de Nederlanders, die hier op een bepaald moment massaal naartoe kwamen. Want die mensen hebben specifieke omgangsvormen en andere verwachtingen naar medewerkers toe.”
JV: “Onderwijs is ook een belangrijk element. Ons ziekenhuis staat open voor mensen van allochtone afkomst die hier willen werken, maar in het verleden waren er bij de allochtone bevolking te weinig afgestudeerden in de zorgberoepen. Daarom vinden we dat vanuit onderwijsmiddens de zorgberoepen best gepromoot worden bij groepen waar zorgberoepen te weinig gekend zijn of niet hoog aangeschreven worden.”
 

Zo te horen blijft de problematiek in het ZOL beperkt?

PV: “Er is veel meer diversiteit dan waar wij heel vaak op insteken. Zo zijn wij een werkgroep gestart rond pictogrammen, omdat wij veel analfabeten hebben, en dat zijn vooral Belgen. We nemen het ook op voor mensen die doof of blind zijn. Een doventolk krijgen is geen sinecure. Een paar jaar terug hebben we een firma laten komen om de toegankelijkheid van het ziekenhuis in kaart te brengen. Die mensen hebben twee uur uitleg gegeven over alles wat beter kon. Dan open je de ogen, terwijl je dacht dat je goed bezig was.“
JV: “Gendergelijkheid nastreven in ons ziekenhuis (83% vrouwen en 17% mannen) is niet mogelijk, gezien hoofdzakelijk vrouwen solliciteren. De gezondheidszorg blijkt vooralsnog vooral een vrouwenzaak. Maar leeftijdsbewust personeelsbeleid is ook diversiteit. Net als de verplichting van een ziekenhuis om een bepaald percentage mensen met een beperking tewerk te stellen. Onze visie is van onze eigen medewerkers die we hier gezond binnenhalen maar die iets aan de hand krijgen, te reïntegreren. Daarbij aansluitend: wanneer het gaat over aanwerving en selectie, of mutaties binnen het ziekenhuis, wordt niet gekeken naar afkomst, geslacht, gezondheid en noem maar op, maar naar de competenties van de betrokkenen volgens het functieprofiel.”
PV: “We hebben ook een grote groep vrijwilligers. Deze niet-bezoldigde groep valt op zijn beurt onder diversiteit. Niet iedereen van het bezoldigd personeel kan daar even goed mee overweg, en iedere vrijwilliger is anders, heeft een ander idee om hier te komen werken. Het gaat om ruim 170 mensen, die uiteindelijk ook bij die zwakkere patiënten aan bed komen. Je kunt die groep nog moeilijker bereiken, want meestal zijn ze maar één of een halve dag per week in het ziekenhuis.”
 

Lees ook

Wil je op de hoogte blijven van het laatste zorgnieuws?

Wens je up-to-date te blijven van het laatste zorgnieuws?
Schrijf je dan hier in en ontvang 2-wekelijks onze nieuwbrief.