Dossier Duurzaamheid: “Goed werkgeverschap en goed werknemerschap zijn communicerende vaten”

Duurzaam HRM? Jazeker: ook met onze human resources moeten we duurzaam omgaan. Professor Peggy De Prins, verbonden aan de Antwerp Management School, schreef er een boek over, met daarin twaalf sleutels die organisaties op weg helpen richting hr sustainability. Met ons overloopt ze er alvast enkele sleutels die zeer relevant zijn voor de zorgsector.

“Om te bepalen wat duurzaam HRM precies inhoudt, trek ik graag de parallel met het duurzaamheidsdenken. Drie van de klassieke duurzaamheidsprincipes zijn immers heel toepasbaar  op het hr-denken”, steekt professor De Prins van wal.

Als eerste noemt ze het tegengaan van verspilling: net zoals we geen grondstoffen of energie willen verspillen, willen we ook trachten om de verspilling van talent zoveel als mogelijk te vermijden. Dat is aan de kant van de instroom, waar organisaties vaak nog erg cliché denken over wie ze willen aantrekken, terwijl ze veel breder en inclusiever zouden kunnen rekruteren. Maar ook in de doorstroom is er ‘talentverspilling’: denk aan demotivatie of de uitval door burn-out, maar ook aan het falen van re-integratie van wie (langdurig) ziek is. Tot slot wijst Peggy De Prins op de verspilling bij de uitstroom, waar we de vraag moeten stellen naar welke talenten de organisatie verliest, op welke manier, en of we de uitstroom niet moeten verduurzamen door bijvoorbeeld in te zetten op een betere en intensievere kennis- en ervaringsoverdracht.

“De tweede parallel is het én-én-principe: binnen maatschappelijk verantwoord ondernemen hebben we het over beslissingen in functie van én de profit, én de planet, én de people. Binnen duurzaam hrm wordt dat het verzoeningsidee van én de organisatie, én de klant, én de medewerkers”, vervolgt Peggy De Prins. “In hrm moeten die verschillende visies evenwichtig aan bod kunnen komen. Dat vergt een verbreding van je perfectief.”

Een derde principe waar heel wat parallellen te trekken zijn, is dat duurzaamheid ieders verantwoordelijkheid is. Niet alleen de politiek is verantwoordelijk voor de verandering van het klimaat, dat zijn alle bedrijven en burgers. Zo ook is het in duurzaam hrm: niet alleen de hr-manager of het hr-departement is er verantwoordelijk voor, dat zit bij iedereen. “Dat hr deel uitmaakt van de rol van alle leidinggevenden, dat is al een tijdje gekend. Vandaag zien we in dat hr bij iedere medewerker zit. Elke werknemer schrijft een deel zijn eigen hr-verhaal mee, in plaats van passief achterover te leunen. Werknemers zijn in die zin zelf mee verantwoordelijk voor de eigen motivatie, ontwikkeling en retentie.”

Paars denken

Voor haar twaalf sleutels begint Peggy De Prins bij de integratie van menselijkheid in missie en waarden, en het paars denken. “Dat ‘paars denken’ is iets dat collega Lou Van Beirendonck heeft uitgewerkt, en dat je op heel wat hr-ideeën kan toepassen. De paarse aanpak symboliseert een soort tweetaligheid: elke leidinggevende, en zeker in de zorgsector, moet tweetalig zijn en zowel de blauwe taal van de organisatie als de rode taal van het individu spreken. In het eerste geval gaat het over de zorgvisie, de managementstrategie, het financieel kader…, en in het tweede over het talent en de ambitie van de werknemers, over wat er leeft op de werkvloer zelf, over wat vanuit werknemersperspectief haalbaar is. Paars denken houdt in dat je blauw en rood integreert en dat je zowel in zakelijkheid als menselijkheid kan redeneren, en de paarse dialoog kan aangaan met de verschillende stakeholders.”

Hoe passen we dat toe in de zorg, waar er een niet-negotieerbaar doel is, met name de zorg voor mensen? “Er zit inderdaad een dwingendheid in het kernproces in de zorgsector, maar dat vereist net nog meer menselijkheid tegenover het personeel. Op het moment dat het personeel zich ‘te blauw’ – te zakelijk of te instrumenteel – voelt bejegend, zal het voor hen heel moeilijk zijn om ten alle tijde die zorg op een kwaliteitsvolle manier te blijven verzekeren. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap zijn communicerende vaten. Op het moment dat het personeel zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt door de werkgever, is de kans groot dat zij dit door vertalen in de relatie met de zorgcliënt. Is er dat gevoel van appreciatie of respect niet, voelt de zorgprofessional zich als een ‘nummer’ behandeld, dan doet het tegenovergestelde zich voor en kan de zorgcliënt hier mogelijks mee de dupe van worden.”  


Professor Peggy De Prins heeft het in dit artikel nog uitgebreid over de kwaliteit van arbeid, engagerend leiderschap, maatwerk en collectieve deals, en duurzame inzetbaarheid. U leest er alles over in ZORG Magazine 72. Nog geen abonnee? Klik hier.

LEES OOK OP ZORG Magazine:

Lees ook

Wil je op de hoogte blijven van het laatste zorgnieuws?

Wens je up-to-date te blijven van het laatste zorgnieuws?
Schrijf je dan hier in en ontvang 2-wekelijks onze nieuwbrief.