Typ om te zoeken

HR In the spotlight

HR op de rails

Delen

De coronacrisis riep de arbeidsmarkt een halt toe, behalve dan in essentiële sectoren zoals de zorgDaar kwam men in een rollercoaster terecht waar je niet zomaar uitstapt. Het gevolg? Een torenhoge werkdruk, moeilijke ethische vraagstukken, aanhoudende veranderingen, een deuk in veerkracht en welzijn… Hoe ga je daarmee om? Wat hebben we geleerd? En vooral: hoe zet je HR weer op de rails? 

Onze gesprekspartners: 

  • Katleen Decoster, HR-directeur bij Vulpia 
  • Marianna Dierickx, HR-manager AZ Sint-Blasius 
  • Mirabel Hoys, directeur HR Consulting bij Attentia 
  • Bart Riemaecker, HR-directeur De Vleugels 
  • Veerle Soyezexperte mentaal welbevinden bij Gezond Leven 

De ene zorgorganisatie is de andere niet. En evenzeer is de impact van corona heel verschillend, zowel op de werking als op het medisch personeel. Toch zijn er ook veel parallellen. Vooral als het om de weerslag op medewerkers gaat en de lessen die we uit de hoogtes en laagtes kunnen trekken. En dan is er die hamvraag natuurlijk: wat nu? 

De meest uiteenlopende ervaringen 

Bart Riemaecker, HR-directeur De Vleugels 

Bart Riemaecker, HR-directeur De Vleugels

De eerste twee coronagolven verliepen bij ons redelijk rustig”, opent Bart Riemaecker. “We hadden een paar besmettingen, en werden geconfronteerd met 4 overlijdens van bewoners, waarvan 3 coronagerelateerd. Uiteraard was er veel onzekerheid en bij sommigen zat de schrik erin. In januari daarentegen was het alle hens aan dek. We kregen te maken met de Britse variant en helaas ook twee overlijdens onder bewoners. Op dit moment werken vier leefgroepen nog volledig in cohorten. Heel wat medewerkers zijn ziek thuis. Van een ‘post-Covid’ is dus zeker nog geen sprake. Hopelijk brengen de vaccins hier verandering in en ziet de situatie er over 1,5 maand heel anders uit.”

Marianna Dierickx: “Bij ons was die eerste Covid-golf juist erg zwaar. We kregen vrij vroeg met overlijdens te maken en het aantal opnames steeg snel. Dat is uiteraard erg confronterend. Bovendien begeef je je op onbekend terrein en veranderden de richtlijnen om de haverklap. Er werd veel flexibiliteit verwacht van iedereenDe relatieve luwte in de zomerperiode bleek onvoldoende om zich opnieuw op te laden voor de tweede golf.” 

Mirabel Hoys: “Tijd om te recupereren is inderdaad moeilijk. Dat is een bezorgdheid. Eigenlijk is een goede teamwerking momenteel een van de weinige mechanismen die helpen om het op lange termijn vol te houden. Die adrenalinekick van het begin van de crisis ebt weg en dus heb je andere vormen van ondersteuning nodig. Zo is in deze tijden aandacht voor psychosociale ondersteuning bijvoorbeeld cruciaal. Wat ook helpt, is open communiceren en emoties benoemen. En als er frustratie is, een stap verdergaan en proberen uitzoeken wat daarachter zit. Dat kan corona zijn, maar evengoed open je een doos van pandora: frustraties die al jaren leven, toch die verloning, die een promotie die iemand al drie keer heeft gemist… 

Katleen Decoster: “Vulpia was al voor de coronacrisis een zorgorganisatie in verandering. We zaten in een herbronningsfase, na een sterke groei in de afgelopen jaren. Met een aantal uitdagingen waren we al aan de slag, maar deze zijn tijdens de crisis in een stroomversnelling gekomen. Eén van de belangrijkste HR-uitdagingen tijdens corona was – en is – om medewerkers snel en rechtstreeks te kunnen informeren en ontwikkelen. Op korte tijd werden we overspoeld met nieuwe en steeds veranderende instructies, die cruciaal waren voor een goede crisiswerking. Medewerkers in groep samenbrengen was uiteraard geen optie, dus we moesten op zoek naar alternatieven. 

Goed communiceren, is de boodschap 

Katleen Decoster, HR-directeur bij Vulpia 

Katleen Decoster, HR-directeur bij Vulpia

Katleen Decoster: “We hadden reeds een communicatie-app voor onze medewerkers. Daarnaast rolden we tussen de eerste en de tweede coronagolf een learning experience’-platform uit met als pilootproject een Covid-19-opleidingstraject voor iedere medewerker, van poets tot zorg. Op basis van het resultaat van een starttest, bepaalt het systeem welke modules je moet doorlopen. Haal je bijvoorbeeld een score van meer dan 80% op handhygiëne, dan kan je de bijhorende module skippen. Een eindtest geeft een globaal resultaat over alle gevolgde modules. Zo kunnen we voor iedere medewerker op maat op bepaalde ontwikkelingsdoelstellingen focussen. 

Bart Riemaecker: “Voor corona waren we gestart met een e-learningsysteem en organiseerden we verschillende opleidingen. Dit staat nu jammer genoeg op een laag pitje. Uiteraard hebben we medewerkers vanaf dag één goed geïnformeerd, met behulp van filmpjes, tips en folders. We organiseerden ook vormingen, zoals ‘omgaan met hygiëne’, ‘beschermingsmateriaal’, etc. En verder krijgen we ook ondersteuning van organisaties zoals ZorgSaam, het Rode Kruis en de preventiedienst van LiantisHet e-learningsysteem hopen we binnenkort verder uit te rollen.” 

Veerle Soyez: “Mensen die in de zorg werken, krijgen eigenlijk te maken met een dubbel probleem. Zij worden dag-in-dag-uit geconfronteerd met moeilijke situaties. Zij zien wat het virus aanricht, lichamelijk, sociaal en mentaal. En tegelijkertijd zijn zorgprofessionals vaak sterk waardegedreven. Hun job maakt een verschil! Of dat zou het toch moeten doen. Als ze het gevoel hebben dat ze de zorg die ze kunnen bieden ‘niet meer goed genoeg’ is, brengt dat bijkomende, morele stress teweeg.” 

Marianna Dierickx: “Een goede communicatie bleek echt cruciaal. Correcte en up to date informatie neemt veel onzekerheid weg. Dat was dus een van de eerste zaken waar we veel aandacht aan hebben besteed. We maakten een online Covid-pagina met actuele informatie over het aantal patiënten, het beschikbare materiaal enzovoort. En verder hebben we tijdens de eerste golf ook onze uiterste best gedaan om goed te luisteren naar medewerkersDit hielp om sneller te schakelen en zorgde er ook voor dat we hen tijdens de twee volgende golven beter konden ondersteunen.”  

Terug naar de essentie 

Katleen Decoster: “In crisissituatie zijn duidelijkheid en focus belangrijk. Ook al moet er afgeweken worden van het bestaande takenpakket, zolang iedereen maar duidelijk weet wat er wordt verwacht, kom je daar samen wel uit. Bij Vulpia hebben we bewust gekozen voor zeer korte beslissingslijnen en een directe communicatie. Dat werkt. Dit geeft je als organisatie de opportuniteit om ondanks al het onvoorziene dat op je pad komt terug te gaan naar de essentie: het welzijn van onze bewoners en van medewerkers.” 

Bart Riemaecker: “We hebben de omkaderende diensten verdeeld over de verschillende leefgroepen. Dat was een noodzaak, maar achteraf bekeken ook heel inspirerend. Je zag het respect groeien en er was enorm veel solidariteitSommige mensen stonden voor het eerst sinds lang nog eens met beide voeten in de dagdagelijkse zorgen, een van onze ergotherapeuten stond mee in de wasserij Dat zijn eyeopenersUiteraard is dit niet voor iedereen even evident. We hebben een vinger aan de pols gehouden. Als iemand zei ‘Ik ben op’, dan kon die terug naar de gewone dienst.” 

Mirabel Hoys: “Er is altijd een zeker verlangen om terug te gaan naar een veilige en vertrouwde situatie. Bovendien hebben de meeste mensen een natuurlijke weerstand tegen veranderingen. Wat corona ons heeft getoond, is dat we moeten leren omgaan met onverwachte en continue veranderingen. Met disruptie, in plaats van continuïteit. Sommigen vinden dat spannend en dat maakt hen nieuwsgierig en daagt hen uit. Anderen vinden verandering lastig, het verlamt hen. Vooral die laatste groep moet je goed begeleiden, op een structurele manier. Nu gebeurt er nog te veel ad hoc. Hoe? Dat kan via mentorschap, peter- en meterschap, microlearnings, door vaker erkenning te geven…” 

Mirabel Hoys, directeur HR Consulting bij Attentia 

Mirabel Hoys, directeur HR Consulting bij Attentia

Aandacht voor veerkracht en welzijn 

Veerle Soyez, experte mentaal welbevinden bij Gezond Leven 

Veerle Soyez, experte mentaal welbevinden bij Gezond Leven

Veerle Soyez: “Er zijn ook enkele positieve kantjes aan het hele coronaverhaal. Hoe duidelijk het is geworden hoe belangrijk gezondheid en mentaal welbevinden zijn, bijvoorbeeld. En hoe dit veel verder reikt dan enkel het fysieke aspect. Het zal erop aankomen om die inzichten na corona op een juiste manier vast te houden. In december lanceerde Gezond Leven de geluksdriehoekDit model laat meteen zien hoe de drie bouwblokken van geluk en mentaal welbevinden door corona zo onder druk zijn komen te staan. Ten eerste ‘goed omringd zijn’: er waren immers minder mogelijkheden tot sociaal contact. Ten tweede ‘jezelf kunnen zijn’: door de duur van de crisis heb je weinig perspectief, plannen heeft ‘geen zin’, omdat je niet weet wat er komt. En ten derde ‘je goed voelen’: in die golf van negatieve gebeurtenissen en berichten is het moeilijk om positief te blijven.” 

Katleen Decoster: “Uiteraard was en is de mentale veerkracht van onze medewerkers een grote uitdaging. Zeker voor de medewerkers van onze woonzorghuizen, die staan in de frontlinie en dat brengt heel wat druk met zich mee. Via onze TakeCare-campagne hebben we een aantal acties ondernomen. We hadden bijvoorbeeld een persoonlijk werkboekje met tips & tricks rond mentale gezondheid. Daarnaast konden we rekenen op extra ondersteuning via vele zeer mooie initiatieven, zoals Coaching for Heroes. Deze coachingssessies werden door onze medewerkers en leidinggevende erg geapprecieerd.” 

Marianna Dierickx: “Veel mensen worstelden met angst en onzekerheid. Ze zochten steun bij collega’s, soms bij leidinggevenden of externen. Om die onderlinge solidariteit te versterken, organiseerden we nieuwe initiatieven. Bijvoorbeeld een ‘steunmuur’ met bemoedigende boodschappen en foto’s, waar binnenkort ook een online versie van komt. Een playlist getiteld ‘hart onder de riem’, met verzoeknummers van en voor medewerkers op het radiokanaal van het ziekenhuis. Of nog: het magazine ‘Samen in balans’, waarvan al twee edities verschenen. Het eerste nummer was aan onzekerheid gewijd, het tweede aan veerkracht.” 

COVID-verpleegkundigen, AZ Sint-Blasius

COVID-verpleegkundigen, AZ Sint-Blasius

De kracht van teams 

Bart Riemaecker: “Bij De Vleugels werken we met coaches. Dat was al voor corona het geval. Teamcoaches begeleiden teams, maken analyses vanaf de zijkant, zorgen dat alles goed loopt, geven tips Verder is er een individuele coach die medewerkers op moeilijke momenten begeleidt. Dan kan werkgerelateerd zijn, maar zich ook afspelen op persoonlijk vlak. Indien nodig helpen ze mensen om hulp te zoekenbij professionele instanties of andere organisaties. Die individuele coach geeft momenteel alle Covidtestresultaten individueel door, positief of negatief, en neemt ook persoonlijk contact op met medewerkers waarvan de partner in het ziekenhuis ligt of lag. 

Mirabel Hoys: “Doen we een stap terug, dan zie je dat verschillende zaken iemand gelukkig maken in hun job: je wil een job die je graag doet en waar je voldoening uithaalt, waarvoor je goed bent opgeleid en waarvoor je een faire verloning krijgt. Wat vervolgens het verschil maakt, zijn je team en je leidinggevenden. Beide zijn een belangrijk vangnet. Wat je als leider kan doen, is je omringen met een goed en complementair team. Het mooie is dat dit soort teams vaak vanzelf ontstaan. De een is goed in organiseren, de ander heeft digitale skills, blijft zelfs onder stress rustig, is goed in moeilijke gesprekken voeren Teamleden weten dat van elkaar, ook al kunnen ze het niet van zichzelf benoemen. Dit soort dingen kan je dan bijvoorbeeld met vragenlijsten naar boven halen of via interne sessies rond teamdynamiek en dynamische teams, om er vervolgens rekening mee te houden voor het samenstellen van teams en om leertrajecten te initiëren.” 

Veerle Soyez: “Dit soort ondersteuningen is heel belangrijk en gaat minstens zo belangrijk zijn op het moment dat het gewone leven weer hervat. Momenteel zitten we nog steeds in die adrenalineopstoot. Het moment dat die echt stopt en we stilstaan bij wat er allemaal is gebeurd, dat is het moment waarop men elkaar binnen een team en binnen de organisatie extra goed moet ondersteunen. Zonder uiteraard de mensen die nood hebben aan individuele hulp te vergeten. Veerkracht komt maar tot uiting als de context zich daartoe leent: een veer kan maar goed terugveren als hij op een stevige ondergrond staat.” 

Pas op de plaat: dank je wel! 

Katleen Decoster: “We hebben als zorgorganisatie in volle verandering zeker nog een aantal uitdagingen op HR-gebied. Maar als we nu reeds voorzichtig terugblikken, mogen we trots zijn op wat we in dit uitdagende jaar samen hebben gerealiseerdHier zullen we zeker nog vaker bij stilstaan. Er zijn zeer moeilijke momenten geweest, maar ook hele mooie, waarbij verbondenheid steeds centraal stond. Wij zijn alle medewerkers, vrijwilligers en de families ontzettend dankbaar om onze bewoners in deze moeilijke tijden te blijven inspireren, stimuleren en verbinden. Belangrijk is om hen deze appreciatie echt te laten voelen.” 

Bart Riemaecker: “Er wordt veel gevraagd van medewerkers. Sommige mensen werken normaal alleen weekdagen of alleen daguren en draaien nu in leefgroepen mee. Of ze doen heel andere taken. Ook leidinggevenden moet continu schuiven met zaken en zich voortdurend weten aan te passen. Ik heb het gevoel dat we onszelf continu moeten heruitvinden. En ja, dat weegt op mensen. Zeker de laatste anderhalve maand merk ik dat het lastiger is om mensen te motiveren. Daarom proberen we ook de kleine vormen van appreciatie niet over het hoofd te zien. Mensen die in de cohorteleefgroepen werken, sturen we bijvoorbeeld een kaartje ‘Je bent een krak’. Dat klinkt misschien weinig beduidend, maar betekent voor sommigen erg veel.” 

Marianna Dierickx, HR-manager AZ Sint-Blasius 

Marianna Dierickx, HR-manager AZ Sint-Blasius

Marianna Dierickx: “Medewerkers voelen zich gesteund als er aandacht is voor hun welzijn. De afgelopen maanden waren veel initiatieven uiteraard Covid-gerelateerd. We organiseren debriefings wanneer afdelingen terugkeren naar de ‘normale situatie’. Met een babbelbox in kleine groepjes laten we iedereen ventileren over wat er gebeurd is, over hun emoties, hun machteloosheid en hun verdriet. Verder organiseren we veerkrachtwandelingen en proberen we te zorgen voor een goede werk-privébalans.” 

Mirabel Hoys: “Wat een verschil maakt, is mensen laten meedenken vanuit alle lagen van de organisatie. Verandering is niet vanzelfsprekend. Je moet mensen telkens meenemen op die reis. Wat is het doel van verandering, wat betekent dat voor jou, heb je alle middelen en alle kennis om die verandering mee mogelijk te maken… Dit soort boodschappen valt vaak weg in drukke tijden, maar als je hier tien minuten per dag de tijd voor neemt, kan dit een ongelooflijke impact hebben op je werkorganisatie. Het zijn ook momenten om successen te delen en te kijken naar opportuniteiten. Geef je mensen hierbij de kans om dingen zelf te organiseren, dan werkt dit als een olievlek en halen je medewerkers meer voldoening uit hun werk, wat hen dan extra motiveert. 

Een nieuwe bril 

Mirabel Hoys: “Corona is niet fijn, maar het is puur een context. Een context van verandering. Net zoals bijvoorbeeld digitalisering, geopolitiek en Trump dat zijn. Eigenlijk volgt de ene verandering de andere op, in een steeds sneller tempo. Wat Covid heeft gedaan, is overal een vergrootglas over leggen. Dat is niet slecht. Het maakt ons bewust van wat er wel en niet goed gaat, en zorgt ervoor dat je met een andere bril naar dingen gaat kijken. Maar hopelijk ook dat we sommige dingen meer structureel zullen inbedden binnen de organisatie. Momenteel gebeurt er nog veel ad hoc of als antwoord op een gebeurtenis of crisissituatie. 

Veerle Soyez: “Pre-corona wisten we al dat sommige dingen niet goed zitten in de manier waarop onze gezondheidszorg en maatschappij is georganiseerd. Er is veel aandacht voor groei, efficiëntie en individuele prestaties. Zelfs veerkracht en mentaal welbevinden herleidt men grotendeels naar het individu. Dan krijg je – zonder afbreuk te doen aan de waarde hiervan – workshops rond stressmanagement, mindfulness… die ervoor zorgen dat medewerkers beter omgaan met stress en hoge verwachtingen. Dit moeten we in vraag durven stellen. Maar dat is niet eenvoudig. Het is ook niet iets wat je binnen een enkele organisatie oplost. We moeten als maatschappij gezondheid en welzijn even hoog op de agenda zetten als economische groei.” 

Katleen Decoster: “De coronacrisis heeft onze blik verhelderd. We gaan terug naar de essentie, naar de basis waarvoor Vulpia staat: verrassend verbindend. We focussen op beleven, wonen en ont-zorgen en dit doen we ‘met mensen voor mensen’. Ook onze visie op ontwikkeling is geëvolueerd. Enerzijds moeten we snel kunnen inspelen op een veranderende omgeving en anderzijds moeten we de kennis van medewerkers op peil houdenzonder ze steeds weg te halen van de werkvloer. Vandaar de waaier aan opleidingen, aangepast aan de ontwikkelingsbehoeften. Geen saaie lange powerpoint, maar korte instructiefilmpjes, een quiz of spel, aangevuld met coaching-on-the-job. Werken en leren in de zorg is immers ook fun.” 

HR-uitdagingen op de agenda 

Mirabel Hoys: “HR-matig zie ik drie grote gevolgen, namelijk op het gebied van leiderschap, teamwerking en leervermogen. Leiders moeten snel kunnen beslissen. Dat is een skillset die je hebt of niet. Je moet je werkorganisatie ook continu kunnen transformeren. Dat is vermoeiend, maar je hebt er wel hulpmiddelen voor, namelijk technologie en complementaire teams. Tenslotte is er leervermogen. We gaan mensen (tot op zekere hoogte) niet meer inzetten waarvoor we ze hebben aangeworven, maar waar we ze vandaag en morgen nodig voor hebben. Als leidinggevende moet je beseffen dat dit voor sommigen een shock is en dat je dat goed moet ondersteunen en begeleiden.” 

Katleen Decoster: “Het vinden van voldoende gekwalificeerd zorgpersoneel was al een grote uitdaging, maar werd het afgelopen jaar des te meer pijnlijk duidelijk. Het zal de komende jaren cruciaal zijn om zorgjobs aantrekkelijk en werkbaar te maken, een opdracht voor de hele zorgsector én de overheid. Gelukkig hebben we doorheen de crisis kunnen rekenen op de hulp van heel wat vrijwilligers (onder andere via samenwerking met Rode Kruis Vlaanderen). Ook een helpende hand of een fijne babbel met een bewoner zijn van onschatbare waarde. 

Bart Riemaecker: “Ik denk niet dat corona de visie op tewerkstelling in de zorg geschaad heeft. Integendeel zelfs misschien. Er is meer aandacht en respect voor medewerkers in de zorg. Gekwalificeerd personeel vinden blijft een uitdaging, maar ook nu krijgen we nog steeds spontane sollicitaties binnen. Dat wijst er toch op dat werkzoekenden de sector niet links laten liggen. Naar retentie toe moeten we ons realiseren dat veel medewerkers psychische druk zullen ervaren van afgelopen jaar. De grootste uitdaging is dat iedereen snel weer naar het oude wil gaan, in een poging ‘verloren’ tijd weer in te halen. Hier moet je als organisatie en als team voor waken.”  

Veerle Soyez: “Dat wil zeggen dat je als organisatie een context moet zien te creëren waarin die drie blokken van de geluksdriehoek een plek krijgenEen goede tip is: maak het niet te groot. Inzetten op een beleid dat vertrekt vanuit een positieve mentale gezondheid, is een stap in de goede richting. Probeer ook heel hard te luisteren naar wat medewerkers het meeste nodig hebben en wat hen frustreert. Op die manier kan je beleid groeien en kun je ervoor zorgen dat veerkracht er komt vanuit het team. Dat is een denkoefening die ingaat tegen het traditionele denken in termen van groei en efficiëntie. 

Coaching rond vaccinatie, Vulpia

Coaching rond vaccinatie, Vulpia

Laat een commentaar na

Your email address will not be published. Required fields are marked *