[Partner Content] Talentmanagement is essentieel voor zorgorganisaties om hun medewerkers sterker aan zich te binden. Functiedifferentiatie en een welzijnsbeleid zijn tools in de strijd van HR tegen de stijgende werkdruk, zo wijst het rondetafelgesprek van ZORG Magazine met vier HR experts uit.
Deelnemers aan het panelgesprek:
Luc Christiaens, Founder en CEO van PROGRESO (pionier in HR software)
Bart Riemaecker, HR director de VleugelsZorgondersteuning vzw.
Christine Vander Hoogerstraete, Directeur personeel en organisatie in AZ Sint-Lucas
Fien Dieussaert, HR Business Partner bij Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen
Waarmee trek je nieuwe medewerkers aan, hoe verloopt hun onboarding in de organisatie en welke tools bestaan er om preboarding, onboarding en ambassadeurschap te ondersteunen?
Bart Riemaecker: “Onze cultuur staat voor hartelijkheid, respect, positieve communicatie, verantwoordelijkheid en kwaliteit. Onze jobhappening leverde 30 nieuwe leefgroepbegeleiders op omdat ze zich thuis voelden bij ons. Onboarding gebeurt in dezelfde geest, via peter/meterschap. Kandidaten krijgen op de valreep soms elders een aanbod, dus hoe sterker de band, hoe beter.”
Christine Vander Hoogerstraete: “We hebben een voltijds onboardingbegeleider in dienst. Een nieuwe collega krijgt een e-learning en een filmpje over het ziekenhuis. Tijdens de wachttijd houden we nauw contact. We zetten ook sterk in op ambassadeurs via social media”
Fien Dieussaert: “Wij zetten sterk in op onze ambassadeurs voor het aanbrengen van nieuwe collega’s via een referralprogramma. Jaarlijks geven we meer dan 400 studenten verpleegkunde de kans om een interessante stage te volgen en onze organisatie ook achter de schermen beter te leren kennen. Mond-tot-mondcommunicatie is nog steeds de meest betrouwbare bron van informatie. Collega’s die starten krijgen twee weken lang een gespecialiseerde opleiding en alle informatie om autonoom te kunnen werken. Ze leren ook hun dienst kennen met een collega-duobaan die hen het reilen en zeilen van het Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen in de praktijk aanleert. Voor de toekomst werken we aan een e-learningpakket in functie van preboarding dat gekoppeld wordt aan ons HR-platform.”
Bart Riemaecker: “De vrienden- en kennissenkring van onze medewerkers is belangrijk voor mond-tot-mondreclame. Tijdens infosessies op scholen of op beurzen leggen we uitgebreide kandidatenlijsten aan. Een ambassadeur die graag vertelt over de job, is een enorme meerwaarde. We werken ook met jobtools voor sollicitaties waarop we video’s met getuigenissen plaatsen. Kandidaten die twijfelen, mogen een dagje meedraaien.”
Luc Christiaens: “Voor preboarding bestaan er ondersteunende tools. Een nieuwe medewerker krijgt een digitaal personeelsdossier waarin leerpaden klaarstaan die opgebouwd zijn vanuit de opleidingsbibliotheek en eventueel algemene informatie over de organisatie waar die zal starten. Dit om ervoor te zorgen dat er een instant welkomgevoel is en dat de werkgever betrokken is. Maar persoonlijk contact moet op de eerste plaats komen, een platform werkt enkel ondersteunend en faciliterend.”
Een welzijnsbeleid met impact is essentieel in zorgorganisaties waar de werkdruk stijgt en minder zorgmedewerkers steeds meer taken moeten uitvoeren.
Christine Vander Hoogerstraete: “Een goed personeelsbeleid is de basis van retentie. Corona leerde ons dat we het thema welzijn moeten verankeren in overlegkanalen. We starten nu met een oe’ist-campagne: in een meeting informeert een leidinggevende éérst naar het welzijn van de medewerker. We zetten in op sport en gezondheid, informele contacten en connectie. AZ Sint-Lucas heeft een hoog ziekteverzuim en daardoor moeten collega’s inspringen. Functiedifferentiatie kan een antwoord zijn op werkdruk. Verpleegkundigen hebben te weinig tijd voor hun verpleegkundige taken, dus je kan de andere taken delegeren. Zorgkundigen en ergotherapeuten verder inzetten voor verpleegkundige taken moet bespreekbaar zijn. Zolang het KB78 niet volgt, moeten zorgwerkgevers creatief met het bestaande zorgmodel omgaan. Voor bedden opmaken, maaltijden opdienen en medicatie klaarzetten hoef je geen verpleegkundige te zijn. Familie inschakelen als mantelzorgers stoot op weerstand en vereist change management. We willen een cultuur waarin mensen wendbaar zijn. We bieden hen die mogelijkheid via interne mobiliteit op maat van elke medewerker. We zetten ook volop in op waarderend leiderschap. Erkenning en waardering staan voorop.”
Fien Dieussaert: ” Door werkdruk, stijgende zorgvraag door onder meer de kortere ligtijden binnen het ziekenhuis, en meer gespecialiseerde zorgverlening thuis zoeken we continu samenwerkingsverbanden die ons in staat stellen om te focussen op onze verpleegtechnische taken. Zo investeren we bijvoorbeeld in opleidingen voor mantelzorgers en ontzorgen we onze verpleegkundigen door logistieke medewerkers in te zetten. Daarnaast hebben we een beleidsmedewerker aangeworven om een welzijnsbeleid uit te werken: inzetten op mentale gezondheid en werkgeluk is essentieel. Een waarderende cultuur vinden we enorm belangrijk en daar hoort een formele cyclus van waarderingsgesprekken bij. Eenmaal per jaar krijgt iedere medewerker een gesprek om te peilen naar noden en ambities, aangevuld met minstens drie begeleidingsmomenten tijdens de buitendienst.”
Luc Christiaens: “Welzijn hangt mee af van de connectie die je kan maken met de patiënt, maar te vaak ontbreekt de tijd. De registratieplicht in het patiëntendossier zorgt voor administratieve overlast. Geen wonder dat er zoveel personeelsuitval, stress en burn-out is. Maar wie door automatisering zijn of haar job dreigt te verliezen, kun je omscholen om bepaalde taken weg te halen bij verpleegkundigen.”
Christine Vander Hoogerstraete: “De sleutel is: beschikbaar talent anders inzetten. We werven administratief en logistieke medewerkers aan én we mikken op zij-instromers. Het project kies voor de zorg mikt op potentiële kandidaten uit andere sectoren. 15 kandidaten volgen de opleiding tot verpleegkundige. Tijdens de vakanties komen ze stage lopen, in de loop van het jaar studeren ze met loonbehoud.”
Bart Riemaecker: “Het kinetakenpakket brengen we in kaart om te zien wat we kunnen doorschuiven, zoals bewegingstherapie. We kunnen kandidaten zonder zorgdiploma inzetten als leefgroepsbegeleider – we zijn gestart met een intern opleidingstraject. De cliënt kwaliteitsvol omringen, blijft hét doel. Jammer genoeg start je in de gehandicaptenzorg met nul jaar anciënniteit, ook al deed je elders ervaring op. Wie de stap zet, is echt gemotiveerd. Je kan wel een vaste plaats in een vaste leefgroep krijgen. Interne mobiliteit faciliteren is belangrijk, al is het moeilijk om iemand met een vaste plek en rol te laten doorschuiven.”
Fien Dieussaert: “Onze thuisverpleegkundigen krijgen vooral stress van onvoorspelbaarheid. We hebben een continuïteitsteam ingevoegd in bepaalde regio’s om verpleegkundigen vrij te kunnen stellen van extra zorgen die op korte termijn dienen ingepland te worden, bijvoorbeeld een patiënt die pas uit het ziekenhuis komt. Die taken gaan naar gespecialiseerde en vrijgestelde collega’s voor meer stabiliteit en minder druk.”
Luc Christiaens: “Op het uitsplitsen van functies in andere rollen zetten we softwarematig sterk in via een skill matrix. Daar koppel je leerelementen aan zodat je niet enkel voor je functie maar ook in je rol kan zien waar je staat en hoe je nog kan groeien. Zo’n overzicht op je potentieel en mogelijkheden kan enorm motiverend werken. Je geeft mensen zelf hun loopbaan in handen. HR ziet met één druk op de knop wie geschikt is voor een bepaalde rol. Multinationals beheren hun talentmanagement vaak op basis van zo’n skill matrix. Heel nuttig voor de zorg om over muurtjes heen te kijken.”
De overheid creëert te veel drempels voor flexibilisering van onze zorgmodellen
Christine Vander Hoogerstraete: “Contact houden met mensen die langdurig uitvallen, is belangrijk. Maar het re-integratiebeleid schiet tekort. De drempel is vaak hoog om terug te keren, zelfs progressief. De nieuwe wetgeving voor de re-integratie levert ook veel administratie op.”
Bart Riemaecker: “Wij houden vast aan minimum halftijds werken, wegens de arbeidswetgeving maar om geen betrokkenheid te verliezen. Progressief inschakelen heeft dus ook een ondergrens en mag zeker niet voor onbepaalde duur zijn. Maar voor wie een probleem aangeeft, proberen we meteen een oplossing te zoeken, ook al hebben we weinig ruimte.”
Christine Vander Hoogerstraete: “Algemeen worden werkgevers erg negatief geresponsabiliseerd, via sancties. Dat is niet de juiste methodiek. Wel moeten we iemands job creatief kunnen aanpassen bij medische problemen. Tijdelijk minder zwaar maken of anders invullen, ook al is dat zéker niet overal evident.”
Wat zijn mogelijke oplossingen om zorgjobs werkbaar en vooral aantrekkelijk te houden?
Christine Vander Hoogerstraete: “De ketenzorg moeten we beter organiseren. Personeel van verschillende zorginstellingen zou je kunnen laten samenwerken. Ik heb zelf een nota opgesteld om personeel te delen over zorgdomeinen heen. Dat zie je al in andere sectoren gebeuren, dus waarom niet in de zorg?”
Fien Dieussaert: “Technologie zoals een VR-bril kan ondersteunend werken, bijvoorbeeld via een referentieverpleegkundige die vanop afstand assisteert. De komende jaren zie ik ook augmented reality en zorgrobots ook couranter worden op de zorgwerkvloer.”
Luc Christiaens: “Levenslang kunnen leren maakt een functie of een rol aantrekkelijker. E-learnings waar je steeds bouwstenen aan toevoegt die laagdrempelig toegankelijk zijn: online, via argumented reality of zelfs metaverse … noem maar op. Via een Skills Matrix kan je dat rechtstreeks aanbieden.”
Christine Vander Hoogerstraete: “Opleiding, vorming en training vormen samen het nieuwe selectiecriterium. Een uitgebreid leeraanbod trekt kandidaten mee over de streep.”
Wat zijn de drivers om te werken binnen de zorgsector (en wat is dus de intrinsieke kracht van een zorgjob)?
Fien Dieussaert: “De band die je opbouwt met de patiënt in langdurige zorgsituaties is heel mooi. Als thuiszorgverlener lever je een tastbare maatschappelijke bijdrage. Ook de werkzekerheid is een troef. Je werkt binnen een context waarin je levenslang kan bijleren en kan blijven groeien.”
Christine Vander Hoogerstraete “De dankbaarheid in een job die je met je hart kiest. De beste jobkeuze als je graag mensen ziet: het gaat over zingeving. Niet-zorgprofielen uit andere sectoren zoals IT’ers en administratieve profielen kiezen soms heel bewust voor de zorg. Maar als sector moeten we véél positiever naar buiten komen.”
Luc Christiaens: “Er zijn voldoende sectoren met een personeelstekort waar je met je zorgervaring terecht kan. Kunnen helpen en maatschappelijke bijdrage zijn dé sterktes van de zorgsector als werkgever. We moeten die successen vieren, ook in de media. En de zorg verdient meer respect, maar dat is een algemeen maatschappelijk probleem.”
Bart Riemaecker: “Bij sommige van onze medewerkers zat het er van jongs af aan al in om opvoeder te worden, maar konden ze die roeping pas later invullen. Dat biedt ons een flinke vijver aan potentiële kandidaten, op voorwaarde dat de sector aantrekkelijk genoeg blijft en niet kapot bespaard wordt. We verdienen meer middelen en ruimte, want we bieden meerwaarde voor iedereen in de maatschappij. ”
Lees ook op ZORG Magazine:
